Valeo est dédié à la conception, la fabrication et la vente de composants, systèmes intégrés et modules pour automobiles et poids lourds. 3 Domaines d'Innovation pour des véhicules plus sûrs, plus propres et plus confortables.

Le Code d'éthique

Par le biais de son Code d’éthique, Valeo s’engage à respecter un certain nombre de principes éthiques et sociaux, conformément au Pacte mondial de l’ONU, ayant trait aux droits de l’homme, aux normes du travail et à la lutte contre la corruption. Valeo doit également poursuivre l’encadrement des différentes décisions et actions menées localement en s’appuyant sur le Code d’éthique. En ce sens, et à titre d’exemple, le groupe Valeo s’est engagé à ne pas faire travailler d’enfants de moins de 16 ans, y compris dans les pays dans lesquels la législation le permettrait.

Les 10 principes du Code d'éthique de Valeo

Garantir l'objectivité des recrutements

Le « kit de recrutement » de Valeo constitue une technique d’évaluation des candidatures fondée sur des critères objectifs et reposant uniquement sur les compétences professionnelles des candidats. Il en va de même pour l’entretien d’évaluation annuel des ingénieurs et des cadres : il a été uniformisé au niveau de tout le Groupe pour permettre aux managers d’évaluer objectivement leurs collaborateurs. En 2006 et 2007, la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité) a décrit, dans son rapport annuel, ces deux
« bonnes pratiques » comme exemplaires, car fondées sur des critères objectifs reposant uniquement sur les compétences professionnelles de l’individu.

Gérer la diversité

Valeo est implanté en 27 pays et compte parmi son effectif 96 nationalités différentes. Le Groupe doit ainsi faire face à des problématiques sociales très diverses. Pour les gérer au mieux, Valeo fait le choix d’une organisation décentralisée, afin de garantir une gestion des enjeux au plus près du terrain. Le Groupe gère ainsi les différentes problématiques, obligations et contraintes afférentes à la question du développement durable au travers du réseau Ressources Humaines (RH) mondial.

Favoriser une répartition hommes/femmes plus équilibrée

À situation comparable, Valeo s’attache à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le Groupe. En nouant des partenariats avec les grandes écoles et certaines associations comme « Elles bougent » – association pour la promotion des métiers d’ingénieures de l’automobile et d’autres secteurs du transport auprès des jeunes femmes –, mais également en participant à des forums comme « Women in Leadership » – dont le but est de mettre en relation les entreprises et les jeunes diplômées en business, finance, ingénierie, etc. –, Valeo entend accroître le taux de féminisation de ses recrutements en CDI, qui ne cesse d’ailleurs d’augmenter. En 2010, le taux de féminisation des Ingénieurs et Cadres du Groupe a augmenté de 0,5 point par rapport à 2009.

Dialoguer avec les partenaires sociaux

En 2010, 269 accords ont été conclus dans 18 pays sur de nombreux sujets – salaires, primes, intéressement et participation, temps de travail ou bien-être sur le lieu de travail – et selon des modalités dépendant des lois nationales, preuve de la volonté de Valeo de développer une politique contractuelle active avec les partenaires sociaux.

Prévenir les accidents et les maladies professionnels

Évaluation des risques d’un poste de travail sur le site du Groupe de Produits Systèmes de Transmission à Amiens en France

L’objectif de Valeo en matière de sécurité et de conditions de travail est de tendre vers le « zéro accident ». Valeo fait de la santé et de la sécurité au travail l’un de ses objectifs prioritaires, en mettant en place des audits systématiques (réalisés par des consultants externes) afin de mieux évaluer et contrôler les risques dans ce domaine. Preuve de son engagement, Valeo a adopté une démarche de certification selon le référentiel international OHSAS 18001 pour tous ces sites industriels.

Par ailleurs, Valeo a lancé en 2007 un projet baptisé « Bien-être et efficacité au poste de travail », qui s’applique aussi bien aux postes de production qu’aux postes administratifs. Son objectif est de former la hiérarchie de proximité de manière à repérer les situations et postures à risque pour prévenir notamment les troubles musculo-squelettiques. En 2010, le nombre d’accidents de travail ayant généré ou non un arrêt était un recul de 66 % par rapport à 2007.

Développer la formation interne

Dans le cadre de la politique d’intégration et de développement des compétences, 82% des salariés ont suivi au moins une action de formation en 2010. Ceci traduit la volonté du Groupe de développer la formation interne sur le terrain en impliquant le management de proximité, en particulier pour favoriser la polyvalence et la polycompétence des opérateurs.